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　　国有企业大多都具有较长的发展历史、较大的发展规模，更积淀了丰富的物质文化与精神文化财富，但在企业文化建设道路上，又显得困难重重、障碍层层，总是难以迈出原先的脚步，实现一个质的飞跃。尽管国资委自2005年颁布《关于中央企业企业文化建设的指导意见》红头文件及给予一定的支持与鼓励，令国有企业在三年内完成企业文化建设任务，但是步履仍旧显得很缓慢，且效果显得不理想。那么，致使如此结果的原因又在哪里呢？

　　一、产权问题。国有企业的产权归属国家，企业领袖只是为国家经营管理国家资产，大力促使国有资产保值增值及解决社会问题，自身并不拥有企业的产权。很多国有企业领导者只顾及谋求自身利益或追求晋升满足，目光较短浅，很少思虑企业的长远发展。他们或为了追求短期的好业绩，全心力投入企业的短期盈利，忽略了企业文化建设，或为了满足切身利益需求，把企业文化建设当成达成自己目的的“枪杆”，非但应付上级，而且从中谋求私利，或基于企业文化建设涉及人、财、物的问题，避免招惹麻烦，影响个人业绩或升迁，只身光顾企业盈利，宁可不占企业文化建设事项，总是少了民营企业老板那种为企业长远而努力的干劲与决心。企业文化建设如果缺乏企业领导的重视和支持，那么，就很难获取主体地位，向前推进就会显得相当艰难。

　　二、观念问题。企业文化是一种新颖的管理思想。革新观念是企业文化建设的第一步。观念不转变，企业文化建设始终会步履维艰。国有企业由于原先的管理体制与机制存在较多的弊端，而且对国企员工影响颇深。什么样的管理体制与机制，就会形成什么样的文化环境。国企原来体制与机制，形成了企业领导“等，靠，要”的思想，养成了企业员工“好程序化、喜悠闲”的习惯和“不愿改变”的惰性，而且形成了抵御新事物的心态，总担心害怕新观念与新思想的入侵，会砸了自己的“铁饭碗”。总之，企业人不转变观念，端正态度，接受与认同企业文化这个所谓的新事物，那么，再科学与合理的企业文化理念同样是难以落地生根，转化为智力生产力，为企业打造核心竞争力提供服务。基于国有企业在观念突围，转变思想方面比较力不从心，所以说，国有企业的企业文化建设具有一定难度。

　　三、历史问题。由于原先国有企业体制机制的弊端，不仅使国有企业背负了沉重的经济包袱，而且背负了沉重的社会包袱。现今大多国有企业要么忙于解决历史遗留的经济问题，要么忙于实施“分立破产”，解决社会包袱问题。然而，投入企业文化建设的人力、财力和物力严重受到制约。显然，这些历史遗留的问题，得不到合理的解决，企业文化建设不再是提升企业管理品质、打造企业核心竞争力的催化剂了，很可能又成为企业经营管理的负担了。

　　四、创新问题。国有企业不缺乏创新能力，而是缺乏创新意识。大多数国有企业都有大批量的人才，他们不仅有能力，而且有思想，但限于企业的管理体制与机制，不敢向前迈步，总担心触摸了企业的规矩，丢了一辈子的“铁饭碗”。因此，国有企业陈旧的管理体制与机制，是束缚企业创新的主要因素。企业文化作为新的管理思想领域，它的建设更需要不断转变观念、革新心态、改善心智模式和创新行为，不断边缘化企业里劣质的文化元素，促使优质文化元素成为主流文化和强势文化，从而指导企业的创新与发展。

　　五、力度问题。企业文化不仅需要创新思想与观念，而且需要不断变革人才。实际上，企业文化建设的过程，是一个在发扬企业优秀文化传统的基础上，不断推行新管理思想和新管理观念的过程，是一种不断给予认同与执行这种文化理念的员工的发展平台与机会、不断边缘化不认同和执行这种文化理念的员工的行为。任何一种思想都不可能达成原有企业员工的全部认同，只能留住认同企业文化的部分员工，边缘化不认同企业文化的部分员工，不断引进认同企业文化的新鲜血液。但国有企业出于历史因素或其他因素，在边缘化不认同企业文化的部分人员方面很难做到。