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文/经邦集团研究院
8月5日，证监会发布了《上市公司员工持股 管理暂行办法（征求意见稿）》（下称暂行办法）。之后的几天，关于这项暂行办法的评论不绝于耳。支持者有之，质疑者有之，不置可否者有之，不知就里者更有之。
然而，评论的浪潮正如那几日席卷东南地区的台风，来势汹汹，终有烟消云散的时候。舆论暂歇的时刻，正是可以冷静客观的眼光看待与评价一件事物的时候。在暂行办法公布的一周后，我们不妨跳出眼前的市场，以更为宽广与长远的视角来看待它。
制度创新
自2008年金融危机以来，股市的疲弱已经持续了整整四年。四年间，创业板诞生了，股指期货推出了，券商创新大会也召开了，可是，一切似乎都没有改变股票行情软件屏幕上的大片绿色。
穷则思变。上个世纪美国股市的大萧条催生了1933年《证券法》和1934年《证券交易法》的诞生。如今A股的长期疲弱也使得新任证监会主席郭树清屡屡在制度创新上重拳出击。这一暂行办法，正是其中之一。
暂行办法的推出意味着我国上市公司员工持股计划即将开闸。今后，上市公司推行员工持股计划将有据可循。此意义不可谓不重大。
提倡价值投资，改善上市公司基本面仍然是这次制度创新的出发点。选择在目前的市场环境下推出员工持股计划无疑对于提振市场信心与稳定市场亦大有裨益。
对公司的经营状况与财务状况最了解、最有发言权的其实是公司的全体职工。他们与公司旦夕相对，最了解公司是否具有投资价值。在上市公司股价被严重低估的情况下，公司内部员工持有股票能够向公众投资者展示公司的价值和吸引力。
疲弱的市场往往有着非理性的因素存在，此时若有正面的引导与刺激，所产生的效应通常具有放大的作用，会有较为长期的影响。因此，目前推行员工持股，对于股市的良性影响会是长远的。此外，员工持股计划不但在近期具有对市场的政策导向功能，而且在远期具有基础性的制度建设作用。
正本溯源
员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans，下称ESOP）起源于上世纪六十至七十年代的美国。它的产生与发展是理论探索与实践积累共同推动的结果。
美国经济学家路易斯·凯尔索（Louis Kelso）可谓ESOP的理论先导。他观察到，在工业化进程中，资本要素获取的回报要大于劳动。但是，拥有资本并能够取得资本收入的人却只有很少的一部分。作为劳动主要供给者的工人，在总体上只能从劳动中获得收入。长此以往，工人与资本拥有者的贫富差距势必愈发扩大。
因此，在路易斯·凯尔索看来，资本主义虽然能够创造出经济效率奇迹，但却不能创造出经济公平。在工业化进程中，资本的急剧集中导致贫富差别迅速扩大，由此造成社会的分配不公已成为美国社会潜藏的巨大危机。
路易斯·凯尔索在50年代提出"两要素论"，并发表于他与著名的哲学家阿德勒（Mortrimer Adler）合著的《资本主义宣言：如何用借来的钱让8000万工人变成资本家》（1958年）一书中。按照他的理论，生产要素只有两种：资本与劳动。他宣称：员工持股是"民主的资本主义"。
在他看来，ESOP通过广泛分配资本所有权，使所有的社会成员都成为资本所有者，从而达到公平分配社会财富的目标。无独有偶，另一位杰出人物威茨曼(Martin·L·Weitzman) 也认为，通过员工持股可以实现分享经济，消除滞胀。
凯尔索的理论得到了广泛的支持，在美国国会和政府中一些有识之士的共同努力下，"美国员工退休收入保障法案"（ERISA）于1974年获得国会通过，该法明确提出了公司实行ESOP问题，并就各类税收优惠政策做出了法律规定。
"美国员工退休收入保障法案"颁布后，美国国会和政府又相继颁布了20多个法律（如401法），50个州中也有一半颁布了鼓励员工持股的立法。这些法律的颁布，极大地推动了美国ESOP的推行，使得1974-1990年间实行ESOP的公司大幅度增加。
在实践中，ESOP以企业员工退休安排计划的面貌出现，并作为传统固定支付员工福利计划的替代方式而迅速成为企业管理的重要组成部分。
实践经验表明，企业的收益取决于所有员工的努力水平，而激励不足会导致员工的努力程度下降，从而损害企业的盈利能力。推行ESOP可使员工成为公司的股东，从而激励员工的工作积极性、创造性和工作热情，使他们在共担风险的情况下提高劳动生产率，进而提高企业效率使所有持股员工受益。
ESOP在创立并保持企业竞争优势方面具有明显的优越性，因而得到许多国家的大力支持，并逐渐发展成为一种多功能的企业经营战略。比如，该计划除其最基本的员工福利功能之外，还可以作为企业融资、企业结构重组、以及企业建立文化的辅助手段。
本土实践
ESOP进入中国始于上世纪八十年代。
1984年7月，中国第一家股份制企业——北京天桥百货股份有限公司成立。在成立之时，公司在总股本中设立了个人股，大部分的员工都购买了个人股，共计5.97万股，占总股本的1.29%。这有可能是国有企业改革中最早出现的员工持股行为。
ESOP在中国一经出现便受到了社会各界的高度重视。人们发现，许多企业治理的难题（如建立有效的内部激励机制和约束机制，建立更加合理的内部分配制度，实现产权多元化从而实现企业产权制度改革，增加职工的福利收入等），都可以在员工持股计划中找到满意或比较满意的答案。然而即便如此，ESOP在实践中仍属少见。
直至上世纪九十年代初期，本土企业股份制改造的浪潮给予了ESOP在中国落地生根的机遇。
在本土企业进行股份制试点初期，出现了一批不向社会公开发行股票只对法人和内部职工募集股份的股份有限公司。这个时期改制设立的公司几乎都存在内部职工股，定向募集则是这一时期员工持股的主要途径。
全聚德、济宁如意、恒邦冶炼、烟台氨纶、江西特种机电、九鼎新材、粤传媒、南京红宝丽，这些日后经营业绩优异、颇受资本市场关注的公司，在九十年代初期，都曾以定向募集的方式推行员工持股。
1994年《公司法》出台以后，各地各部门也结合本地区的经济发展状况做出了相应的规定，如：《深圳国有企业内部员工持股试点暂行办法》、上海的《关于逐步完善职工持股会的若干意见》等。员工持股逐渐走向规范化与透明化，一些大型企业也步入了员工持股的行列。
2007年1月，中国平安A股IPO招股说明书(申报稿)在中国证监会网站预先披露。预披露信息中明示，平安员工投资集合共持有平安11.63%的股份。上市后，平安集团1.9万名持股员工皆市值超过百万，被誉为“造富神话”。
同年10月，建设银行发布了员工股权激励方案公告，并同时开始实施第一期激励方案。根据公告，建行符合资格的约27万名员工将认购和获赠总计8亿股建行股份。建行成为国内上市银行中第一家推出针对普通员工实施股权激励的银行。
2012年，华为在财务报表中披露了其公司治理结构，其中“华为投资控股有限公司是100％由员工持有的民营企业”引起了广泛的关注。根据财务报表，华为通过工会实行员工持股计划，参与人数达65，596人（截至2011年12月31日），全部由公司员工构成。
华为公司在财务报告中表示，“全体在职持股员工选举产生持股员工代表，并通过持股员工代表行使有关权利。员工持股计划将公司的长远发展和员工的个人贡献有机地结合在一起，形成了长远的共同奋斗、分享机制”。
可见，尽管有着这样那样的问题，ESOP已经深入人心。
趋势所向
如果公司是一个机体的话，有三种病症最有可能侵害它的健康，即股东与其代理人（经营者）之间的利益冲突、控股股东与非控股股东尤其是公众股东之间的利益冲突、内部人与外部人之间的利益冲突。
如果对这三种病症有真正药到病除之功效的良药，那么这剂良药的就是ESOP。
在企业股份改革的过程中， 只有使企业员工成为企业的真正利益主体， 才能充分调动广大员工的积极性。ESOP通过股权激励员工，增加员工的参与管理意识，提高工作积极性， 在增加企业经营效益的同时还能达到控制高薪阶层持股、防止企业股票为少数人所垄断的效果， 公平与效益都可以兼顾。
此外，人才流失是每个企业都要面临的考验，ESOP作为一种长期激励计划， 可使员工与公司的成败联系起来， 形成利益共同体， 收益共享， 加大员工在企业的累加成本， 增加员工对企业的责任感和连续承诺， 降低人才流动率。
其实，在我国同样存在社会收入差距扩大、养老制度不健全等问题，ESOP作为一种福利制度， 本质上说就是为了缩小社会贫富差距、缓解劳资矛盾。
因此，ESOP是公司治理的必然趋势，也是社会发展过程中的客观需要。暂行办法的出台，是顺应时代潮流的举措，也是有利于上市公司发展的制度创新。尽管，它可能存在各种不足，也会有诸多考虑欠周之处，但是它的出台本身便是一种进步。
不积跬步，无以至千里。或许现在迈出的这一步重心有些摇晃，姿态不够美观，但是，迈出这一步本身，便是一种值得肯定的进步。
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黄太吉再怎么忽悠也成不了麦当劳！
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