姓名: | 王亚锋 | |
领域: | 人力资源 生产管理 运营管理 仓储物流 品质管理 | |
地点: | 广东 广州 | |
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常听做人力资源的人士讲,企业最难的就是绩效考核管理模式,很多情况下,老板不满意,员工也有意见。这些问题,反映了一些企业的现状。泽亚管理咨询对所服务企业的绩效考核管理模式体系建设,很好地发挥了绩效考核管理模式的约束和激励作用。 那么绩效考核管理模式如何做到硬性挂钩? 做到责权利对等,是实施绩效考核管理模式的基本目的。那么,绩效考核管理模式中应该采取什么样的措施,来保证“责权利”的到位? 目前采用的薪酬管理模式有三种,第一种是岗绩工资制,针对各级管理、技术及勤务岗位的人员;第二种是计件工资制,针对生产及辅助生产岗位的人员;第三种是提成工资制,针对销售业务岗位的人员。 对三种薪酬模式所针对的三个系统的人员,该公司坚持以“价值贡献”为基本评判标准,来确定各个系统人员的薪资水平,进行薪酬的差别化管理,并按照“总体把握、系统平衡”的原则,来进行各个系统的薪酬水平设计。
采取“低固定、高浮动”的薪酬结构形式,三分之一为固定工资部分,三分之二为浮动奖金部分,这样以来,非正常生产情况下的薪资发放就有了更强的可控性,同时也增加了全体员工对公司生产经营的责任心和紧迫感。 在此基础上,采取硬性挂钩的方式,做到机关与基层、管理与技术、生产与勤务等奖金分配的全面挂钩。具体来讲,就是分公司的奖金基数,与本分公司全体计件人员的人均计件工资水平挂钩;公司各职能部门的奖金基数,与公司全体计件人员的人均计件工资水平挂钩;公司的中层管理人员,与本单位的实际绩效考核管理模式结果挂钩;公司的高管人员,与自己分管系统的实际绩效考核管理模式结果挂钩。 这就是说,当某个分公司的一个生产单元,不管什么原因出现问题,而影响正常生产的情况下,不仅该单元人员的奖金受到影响,该分公司管理及勤务人员的奖金受到影响,公司机关各个部门直至公司高管的奖金都会受到影响,这也就将“一切为了生产经营”的理念真正落到了实处。 微信:wangyafeng2009 |
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