一、课程体系的应用领域
任何人力资源的子系统建设都应该要有应用价值,并且每一课程的设置都是有需求的,所以课程体系应与培训需求体系对接。
课程体系的建设情况至少可以反映以下现象:
1、学习的气氛
2、培训管理水平
3、企业运营状况
4、高层的战略思维
当企业有清晰的战略目标时,首先考虑的是如何打造核心人才团队,只有依靠人才团队才能推动企业实现战略调整和变革。
人才团队的管理应该是动态的,有引进,有淘汰,有调整,让团队产生持续合力,唯一的方式就是加强人才梯队建设。
人才梯队建设主要基于两项载体:制度和资源
对人才培养实行制度立法,从机制上保证人才培育的有效性。
资源主要指一切有利于保障并推动人才培养的软硬载体:如素质模型、培养预算、设备仪器、培训讲师、培训课程、培训资料等。
所有资源要有序运行,必须围绕一个核心,那就是课程体系。因为完善的课程体系可以让所有的培训活动有章可循,并且克服了开设培训课程的盲目性。
课程体系的应用领域主要有:
1、 作为挖掘培训需求的参考;
2、 梯队人才培养的依据;
3、 便于开展各类培训项目;
4、 推动业务发展的加速剂;
5、 规划培训战略;
6、 可以深入分析人力资源开发水平。
二、四种课程体系构建模式
经过多年的摸索和总结,我认为主要有四种课程体系构建模式:
1、 岗位型
特点:这种模式把培训课程细分至每个具体的岗位,让培训者很清楚自己岗位所要接受的培训课程,所以针对性强;但是相对工作量大,而且主要局限在岗位技能层面,有员工综合素质提升有一定的束缚。
2、 职能型
特点:对于集团公司下属拥有多家子公司、分公司和事业部,这种模式比较适用,因为可以最大限度的整合不同业务类型下不同的课程类别。
比如,把职能类型整合成技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等,据此,可建立课程索引。
在这里稍微提一下专项培训,这类培训时间周期长,开设的课程多,并且类型不一样,所以单独把它作为一个类别。比如有新进大学生的集训,新员工引导培训,项目经理系统培训,销售系统春季集训,ISO项目导入培训,ERP系统培训等。针对专项培训,往往我们把它作为一个大的项目来运作。
3、 部门型
特点:针对公司规模小,可以采取课程设置按照部门来界定。这样,可以让每个部门对本部门的常规课程一目了然。
4、 开发型
特点:这种模式是指从动态人力资源开发的角度来设置课程,主要分为开发四阶段:新员工引导培训课程,员工基础岗位技能培训课程,岗位技能提升培训课程,员工个人成长培训课程。
此课程体系主要依据矩阵模型构建,主要把所有的职位族划分为高、中和基层三层次的课程。职位往上走,所要接受的培训课程层次也跟着往上走;如果职位不变,业绩优秀的话,也可以接受到更高层次的课程培训,这样有利于企业人才培养的结构化,使人力资源不断增值。
|
一共有 0 条评论
发表评论
以上网友发言只代表其个人观点,不代表总裁网的观点或立场。